Wetenschapsblog: high potential of probleem?

Gil Bozer en collega’s deden in 2022 onderzoek naar de rol van de organisatie bij de motivatie van een coachee om zich in te willen zetten tijdens een coachtraject, ook wel pre-coaching motivatie genoemd. De onderzoekers legden aan 175 deelnemers een aantal scenario’s voor. De deelnemers werden geworven via een online enquêtebureau in Israël onder werknemers met verschillende achtergronden en functies. Deelnemers moesten zich voorstellen dat ze al een aantal jaar voor het bedrijf Solaris werkten. De ene helft van de deelnemers kreeg het volgende scenario voorgelegd:

Stel je voor dat je al vijf jaar werkt bij Solaris, een energiebedrijf gespecialiseerd in zonne-energie. Vanochtend werd je uitgenodigd in het kantoor van de afdelingsmanager voor een gesprek. Deze vertelt je dat je binnen twee weken een coachingsprogramma gaat volgen met een professionele coach van een extern bureau. De coaching is gericht op werknemers die in het verleden goede prestaties hadden, maar nu wat moeilijkheden ervaren in het behalen van hun doelstellingen. Het programma bestaat uit 10 sessies die erop gericht zijn je gedrag en vaardigheden te verbeteren zodat je beter kunt gaan presteren in je functie bij Solaris.

Deze deelnemers krijgen dus te horen dat de coaching is bedoeld voor degenen die voorheen goede prestaties hadden, maar daar tegenwoordig wat moeite mee lijken te hebben. De coaching is dan ook gericht op het verbeteren van bepaalde vaardigheden zodat de werknemers weer beter kunnen gaan presteren. De andere helft van de deelnemers krijgt een heel andere reden te horen voor de coaching. Zij lezen dat de aangeboden coaching is gericht op “high potentials” die in de toekomst in aanmerking komen voor een promotie, en dat de coaching is gericht op het leren van nieuwe vaardigheden voor hun toekomstige carrière. De onderzoekers vroegen vervolgens aan de deelnemers naar hun motivatie om zich in te zetten voor een dergelijk coachingsprogramma. De resultaten laten zien dat de laatste groep, die het scenario las waarin coaching werd ingezet voor ontwikkeling, aangaf een hogere motivatie te hebben voor het (fictieve) coachingsprogramma vergeleken met de deelnemers met het scenario waarin coaching werd ingezet om een probleem (namelijk verslechterde prestaties) op te lossen. Ook waren de deelnemers in het “coaching om een probleem op te lossen” scenario meer gericht op het willen voorkomen van fouten dan de deelnemers in het andere scenario. De deelnemers die hadden gelezen dat zij coaching mochten volgen omdat zij een high potential waren, waren juist meer gericht op kansen en het nastreven van succes dan de andere groep deelnemers. Ook vonden de onderzoekers dat naarmate deelnemers meer gericht waren op kansen en het nastreven van succes, dat ook hun motivatie om zich in te willen zetten tijdens de coaching groter was. Voor het vermijden van fouten vonden de onderzoekers geen relatie met de zogenaamde “pre-coaching” motivatie.

De conclusie die de onderzoekers trekken is dat het voor organisaties zinvol is om coaching aan te bieden als iets dat bijdraagt aan de ontwikkeling: dat zou de focus van werknemers op kansen en succes verhogen en vervolgens de motivatie om zich in te zetten. Ook voor een coach is het zinvol om stil te staan bij de reden dat de organisatie coaching aanbiedt aan een coachee. Dat geeft namelijk relevante inzichten in de motivatie van een coachee om zich in te zetten tijdens het coachtraject.