Blog 'Transformatie': Coaching als katalysator voor transformatie in organisaties

Diverse NOBCO-coaches schrijven blogs over het thema van het e-magazine Coach.
Deze blogs worden gepubliceerd in het e-magazine. Dit keer is het thema ‘Transformatie’.

Coaching als katalysator voor transformatie in organisaties

Niet alleen mensen maken veranderingen door. Ook organisaties transformeren. In deze snel veranderende wereld is alles in ontwikkeling. Nieuwe technologieën zetten veel sectoren op zijn kop. Alleen organisaties die continu veranderen zullen blijven bestaan, stilstaan is geen optie. Maar bewegen de medewerkers wel mee? Wat beweegt hen en hoe kunnen we faciliteren dat zij hun talenten maximaal blijven inzetten om de organisatiedoelen te halen. Coaching is een katalysator voor verandering en is gericht op zelfsturing en intrinsieke motivatie, maar hoe creëren we een coachingscultuur?

De veranderende wereld

We leven in een snel veranderende tijd: de VUCA-wereld. Deze snelle, onzekere, complexe en vage wereld - waar alles met elkaar is verbonden en door elkaar wordt beïnvloed - is onze nieuwe werkelijkheid. Maar het is ook een overgang naar een nieuw periode: van het digitale tijdperk gaan we naar het psychologische tijdperk. Zelfactualisatie wordt steeds belangrijker. Naast de sterke digitalisering en automatisering komt de mens weer centraal te staan. Juist de mens kan zich aanpassen aan de steeds veranderde wereld waar zelfsturing en veerkracht noodzakelijk zijn.

De medewerker

Iedere organisatieverandering gaat gepaard met gedragsverandering van de medewerkers. Ondanks een vaak natuurlijke weerstand tegen veranderen willen mensen best veranderen, maar ze willen niet veranderd worden. Dus geef ze een eigen rol hierin. Stimuleer ze om vanuit intrinsieke motivatie in beweging te komen. Laat ze nadenken over wat ze echt willen, waar ze energie van krijgen en hoe dat past binnen de doelstellingen van de organisatie. Laat ze zien dat ze een keuze hebben. Een keuze om te kiezen voor hun eigen ontwikkeling. Klanten merken het verschil tussen een medewerker die blijft vanuit berusting of iemand die zich vrijwillig verbindt met de organisatie. De eerste zal bij elke verandering op de rem trappen, terwijl de ander juist in de versnelling gaat en meedenkt met de klant.

Het management

Maar verandering vraagt niet alleen iets van medewerkers, maar ook van de organisatie en het management. Wat kan je van bovenaf aanpassen om deze beweging naar zelforganisatie door de gehele organisatie te stimuleren? Hoe zorg je ervoor dat de medewerkers de competenties ontwikkelen die de organisatie nodig heeft om de doelstellingen te behalen?

De wereld van morgen laat zich niet meer leiden door de principes en wetten van gisteren. Vervang verstikkende structuren, hiërarchie en controle door betekenisvolle doelen, gedeelde waarden met vertrouwen als basis. Maar hoe kunnen we iets nieuws creëren als we tegelijkertijd vasthouden aan het oude en vertrouwde? Hebben we het juiste management om onze organisatie op deze manier aan te sturen? En hoe worden zij zelf aangestuurd?

Door vast te houden aan controle en wantrouwen werken we zelforganisatie tegen. Medewerkers nemen dan geen eigen verantwoordelijkheid meer en doen, als je geluk hebt, precies wat ze wordt opgedragen of wat wordt gemeten. Ze werken als productiekracht, maar laten hun mens zijn thuis. Dat is natuurlijk jammer van de energie en talenten die op deze wijze niet worden benut. En deze veranderende tijd vraagt juist om aanpassingsvermogen en het benutten van alle aanwezige talenten. Ons hiërarchisch denken moet op de schop, dit maakt een organisatie log en traag. Tijd om weer de mens in de organisatie centraal te stellen. Maar dan ook de gehele mens, de authentieke mens. De medewerkers weer contact te laten maken met zijn/haar eigen drijfveren, waarden en talenten. En een omgeving te creëren waar medewerkers tot bloei komen. Waar zij zich kunnen verbinden met het hoge doel, de purpose van de organisatie. Waar persoonlijke ontwikkeling en organisatieontwikkeling elkaar vinden en versterken.

De organisatie

Hoe creëer je nu een coachingscultuur in organisaties? Hoe zorg je ervoor dat mensen zich blijven ontwikkelen en dat zij zich echt aan de organisatie gaan verbinden? We spreken van een coachingscultuur binnen een organisatie als er een klimaat is waarin mensen oog hebben voor ieders potentieel en allen elkaar aanspreken op waarden, ambities en talenten.

Zes elementen spelen hierbij een belangrijke rol:

1. Het werken vanuit gedeelde waarden aan betekenisvolle doelen/purposes. Een waarde gedreven organisatie trekt medewerkers aan die zich herkennen in deze waarden en doelen. Uit een recent onderzoek blijkt dat 42% van de medewerkers graag wil werken vanuit een duidelijke purpose, maar dat slechts 8% op dit moment aangeeft dat werken vanuit purpose een leidend thema is in de organisatie.
2. Een klimaat van vertrouwen, een open en veilige omgeving waar mensen zich kunnen ontplooien. Waar het geven van feedback vanuit de optiek om elkaar te helpen in de genen zit. Waar ruimte is om de beste versie van jezelf te worden.
3. Een coachende manier van leidinggeven waar eigenaarschap van de medewerkers wordt gestimuleerd en er bewegingsruimte is voor vernieuwing en verbetering. Waar een cultuur is van blijven leren en ontwikkelen. De blik naar buiten, openstaan voor nieuwe ontwikkelingen en nieuwe vaardigheden. Waar talenten van medewerkers binnen duidelijke kaders de ruimte krijgen.
4. Waar in teams vanuit diversiteit wordt gewerkt aan afdeling overstijgende projecten die er echt toe doen. Waar mensen elkaars drijfveren kennen en de verschillen en de meerwaarde van deze verschillen ervaren en waarderen.
5. Talentontwikkeling ondersteund door een goed werkende professionele interne en externe coachpool, een mentorennetwerk, ervaren teamcoaches en goede Learning en Development-faciliteiten. Alles gericht om aan die duurzame inzetbaarheid te blijven werken door het kweken van eigenaarschap, veerkracht en beweging.
6. En tenslotte het voorbeeldgedrag van de top, die zelf het goede voorbeeld geeft en zich ook openstelt voor coaching, reflectie en feedback. Sociale steun van de omgeving en het voorbeeld gedrag van de leidinggevende is belangrijk om de veranderbeweging richting een coachingscultuur in gang te zetten.

Deze blog is deels gebaseerd op mijn Ted Talk tijdens het nationaal HR-congres, 12 november 2018 op Universiteit Nyenrode.

Meer achtergrondinformatie over coaching en het creëren van een coachingscultuur is te lezen in het boek Coaching werkt - hoe coaching bijdraagt aan succesvolle organisaties (Boom Uitgevers Amsterdam dec 2017).

Ir. Miriam Oude Wolbers is bedrijfskundige, gecertificeerd coach en bestuurslid bij de Nederlandse Orde van Beroepscoaches.