Blog: De Coach als ervaringsdeskundige?
De manager die graag gecoacht wil worden door een voormalig leidinggevende, of de consultant die op zoek is naar een coach die ooit in dezelfde branche werkte. Men lijkt vaak op zoek te zijn naar een ervaringsdeskundige coach. Een voormalig manager zou immers beter in staat zou zijn om leidinggevenden te coachen dan iemand zonder leidinggevende ervaring. Maar klopt dat wel? Zorgt die ervaring ook daadwerkelijk voor meer positieve uitkomsten voor een coachee?
Als het gaat om de relevantie van de gedeelde (werk)ervaring van coach en coachee lijken er twee kampen te zijn. Aan de ene kant wordt er beweerd dat een coach kennis en expertise zou moeten hebben van de onderwerpen die centraal staan in de coaching. Of dat een coach een vergelijkbare werkervaring zou moeten hebben als de coachee. Aan de andere kant wordt beweerd dat de achtergrond van de coach niet relevant is voor de effectiviteit van de coaching. Zaken als vergelijkbare werkervaring of vakgebied zouden er niet toe doen. Sterker nog, ervaring in dezelfde functie of hetzelfde type organisatie zou de neutraliteit van de coach wel eens in de weg kunnen staan. Wat laat onderzoek ons hierover tot nu toe zien?
Volgens een onderzoek van Rojon en collega’s onder 383 werkenden letten potentiële coachees bij het selecteren van een coach vooral op aanbevelingen van bekenden en op recensies van andere coachees. Als potentiële coachees kunnen kiezen tussen iemand die wel of niet dezelfde werkervaring heeft als zijzelf (zowel qua functie als branche), dan kiezen zij voor de coach met dezelfde achtergrond. Andere zaken, zoals persoonlijke aanbevelingen, vinden ze echter een stuk belangrijker. Volgens de onderzoekers is het opvallend dat er door organisaties bij het selecteren van een externe coach vaak wordt gekeken of deze een vergelijkbare werkervaring heeft als de coachee. Potentiële coachees zelf lijken dat volgens dit onderzoek in ieder geval minder relevant te vinden. Maar de voorkeuren van coachees vertellen ons nog niet zoveel over de daadwerkelijke voordelen van een vergelijkbare (werk)achtergrond.
Het onderzoek van Chinn en collega’s lijkt enig licht te kunnen schijnen op deze kwestie. De onderzoekers wilden achterhalen of coachees die bij de selectie van hun coach hadden gelet op vergelijkbare werkervaring ook beter hun doelen behaalden met de coaching. Gedeelde werkervaring bestond in het onderzoek uit twee aspecten: ervaring in een soortgelijke functie of rol en ervaring in dezelfde branche. Aan het onderzoek deden 206 coachees mee. Van de deelnemers gaf 56% aan dat zij bij het selecteren van hun coach hadden gelet op ervaring in een soortgelijke functie (zoals een leidinggevende functie). Wanneer het ging om ervaring in een vergelijkbare branche (zoals een adviesbureau of bank) dan had 33% daar op gelet bij het selecteren van hun coach. Maar wat bleek: Naarmate coachees de vergelijkbare werkervaring (zowel functie als branche) zwaarder mee lieten wegen bij de beslissing voor hun coach, waren zij niet beter in staat om hun doelen te bereiken. Dit zou betekenen dat een coachee die expliciet let op vergelijkbare werkervaring bij het selecteren van een coach niet meer baat heeft bij de coaching dan een coachee die daar niet op let.
Er valt wel wat af te dingen op het onderzoek. Zo werd bijvoorbeeld achteraf aan coachees gevraagd hoe zij hun hun coach hadden gekozen en of zij hun doelen hadden bereikt. De vraag is hoe objectief de coachees dat kunnen inschatten. Daarnaast werd in het onderzoek niet bekeken in hoeverre de werkervaring van coach en coachee daadwerkelijk overeenkwamen. Toch geeft dit onderzoek een eerste idee over de relevantie van het selecteren van een coach op vergelijkbare (werk)ervaring. Op basis van dit onderzoek lijkt het selecteren op vergelijkbare werkervaring in ieder geval niet te leiden tot het beter behalen van doelen in coaching.
Voor coachees of professionals binnen organisaties die zich bezighouden met het selecteren van coaches betekenen bovenstaande bevindingen dat het letten op gedeelde (werk)ervaring geen garantie hoeft te zijn voor betere resultaten. Voor coaches zou het kunnen betekenen dat zij niet alleen geschikt zijn voor het coachen van een bepaalde groep coachees wanneer zij ervaring hebben opgedaan in dezelfde functie of branche.
Voor deze blog zijn de onderstaande bronnen gebruikt:
Rojon, C., Bode, N., & McDowall, A. (2020). What clients want: a conjoint analysis of precursors to coach selection. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 18(1), 73-87.
Chinn, A. T., Richmond, J. P., & Bennett, J. L. (2015). Walking a mile in an executive’s shoes: The influence of shared client-coach experience on goal achievement. International Coaching Psychology Review, 10(2), 149-160.
