Als doelen niet genoeg zijn

Het artikel van Wendy Wood gaat eigenlijk niet zozeer om nieuw onderzoek, maar is eigenlijk een soort “reminder” aan iedereen zich bezighoudt met gedragsverandering. Mensen zijn namelijk vaak geneigd om te denken dat hun eigen gewoontes voortkomen uit het nastreven van doelen.  En ook onderzoekers lijken soms in die valkuil te trappen, aldus Wood. Maar, het simpelweg formuleren van een (nieuw) doel om gewoontes te doorbreken, blijkt vaak weinig effectief. Gewoontes zijn ingesleten patronen waarbij een bepaalde gedraging is gekoppeld aan een specifieke situatie of context. Denk aan het checken van je telefoon als je even niks te doen hebt of het drinken van koffie op het werk. Sommige gewoontes komen goed van pas, zoals het poetsen van je tanden voor het naar bed gaan. Maar soms zitten gewoontes in de weg. Denk aan een coachee die als doel heeft om beter de eigen grenzen af te bakenen, maar zichzelf toch telkens weer “ja” hoort zeggen wanneer een collega vraagt om iets over te nemen.

Zelfs wanneer we onze houding ten opzichte van een gewoonte veranderen (bijvoorbeeld dat telkens “ja” zeggen tegen collega’s inderdaad onwenselijk is, omdat het ten koste gaat van onze vrije tijd) of een sterke intentie ontwikkelen om ons gedrag te veranderen, is dat geen garantie voor succes. Het bewijs lijkt zich dan ook op te stapelen dat enkel het veranderen van kennis, houdingen, overtuigingen of emoties niet voldoende is om gewoontes op lange termijn te veranderen. 

Maar wat helpt dan wel? Wendy Wood zet in haar artikel een aantal manieren op een rij om gewoontes te doorbreken. Eén van de manieren die zij bespreekt, is het introduceren van een nieuwe beloning voor ander gedrag, zodat iemand in staat is om de gewoonte te onderdrukken. Een coachee kan zichzelf bijvoorbeeld belonen met een lunch of een leuk uitje wanneer het lukt om “nee” te zeggen tegen een verzoek van een collega. 

Een andere manier die Wood bespreekt in haar artikel is om de “triggers” in de omgeving, die het gedrag uitlokken, te veranderen. Een extreem voorbeeld daarvan is dat de coachee uit het voorbeeld op zoek gaat naar een andere baan. Een geheel nieuwe situatie kan het namelijk makkelijker maken om met nieuw gedrag te oefenen.  

Een derde manier die Wood benoemt is “frictie”, waarbij de gewoonte lastiger wordt om uit te voeren. Zij noemt het eenvoudige voorbeeld van een eerder onderzoek, waarin werknemers die de lift namen langer dan 15 seconden moesten wachten voordat de liftdeuren sloten. Dit zorgde ervoor dat werknemers vaker de trap namen. 

Ook noemt Wood in haar artikel meer specifieke therapeutische gedragsinterventies voor het doorbreken van gewoontes, zoals het zogenoemde “habit reversal training”. Hierbij identificeert iemand eerst de “triggers” voor het gewoontegedrag en oefent vervolgens herhaaldelijk met ander gedrag. In het voorbeeld van de coachee die te snel “ja” zegt tegen verzoeken, zou deze bijvoorbeeld eerst goed kunnen gaan letten op de triggers die het gedrag uitlokken. Is dat bijvoorbeeld vooral een bepaalde collega? Of gaat het om de manier waarop een verzoek wordt gedaan? Bewustwording van die triggers in de omgeving is dan een eerste stap. De volgende stap is het herhaaldelijk oefenen met nieuw gedrag, zoals bijvoorbeeld eerst het verzoek van de collega herhalen of aangeven later terug te komen op het verzoek. 

Hoewel bovenstaande inzichten misschien niet geheel nieuw zijn, benadrukt Wood dat we ons moeten behoeden voor de valkuil om te denken dat gedrag enkel voortkomt uit doelen. En dat is zeker in de context van coaching van belang, omdat doelen daarin een belangrijke rol spelen. Het kan dus voorkomen dat het een coachee, maar niet lijkt te lukken om diens gedrag daadwerkelijk te veranderen in de praktijk. Hoe concreet het doel dan ook is, of hoe sterk de intentie om dat doel te bereiken, soms gaat het om hardnekkige gewoontes die doorbroken moeten worden. Voor een coach is het zinvol om dergelijke situaties te herkennen en te weten welke technieken dan van pas kunnen komen.