Is de coach-coachee match daadwerkelijk belangrijk in executive coaching?

Hoewel regelmatig onderzoeken naar coaching worden gepubliceerd in internationale (wetenschappelijke) tijdschriften, dringen de onderzoeksresultaten slechts mondjesmaat door binnen het werkveld. Om deze reden wordt regelmatig door een lid van de NOBCO Commissie Wetenschappelijk Onderzoek (CWO) een recent verschenen onderzoeksartikel samengevat en besproken. Deze maand:

Executive coaching: does coach-coachee matching based on similarity really matter?
Auteurs: Bozer, G., Joo, B.K., & Santora, J. C.
Bron: Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 2015, 67(3), 218-233
Samengevat door: Dr. Sanne Peeters. Zij is lid van de NOBCO Commissie Wetenschappelijk Onderzoek en universitair docent Levenslooppsychologie aan de Open Universiteit. De master levenslooppsychologie leidt studenten op tot deskundigen die mensen in alle levensfasen optimaal kunnen begeleiden.

Op zoek naar meer literatuur over coaching? De literatuurdatabase van de NOBCO bestaat inmiddels uit meer dan 2.150 titels. Klik hier: NOBCO Online Kenniscentrum__________________________________________________________

Inleiding

Executive coachen is een belangrijk middel om leiderschap en talent te ontwikkelen binnen organisaties. Het is gepersonaliseerd voor elke executive (coachee) en erg geschikt voor organisaties die de nadruk leggen op constante professionalisering van hun executives. Verschillende onderzoeken tonen aan dat executive coaching zowel een positieve bijdrage levert aan individuele prestaties als aan het succes van de gehele organisatie.

Veel publicaties stellen dat de relatie tussen de coach en coachee een belangrijke factor is voor succesvolle coaching. Als deze relatie gebaseerd is op gelijkheid tussen de coach en de coachee dan zal het coachingstraject zelfs nog effectiever zijn. Echter, er is nog niet bekend welke factoren precies bijdragen aan het succes van executive coaching. Daarom was het doel van dit onderzoek om de effecten van specifieke kenmerken van de coach-coachee relatie te onderzoeken, namelijk geslachtsgelijkheid (zijn de coach en coachee van hetzelfde geslacht) en waargenomen gelijkheid (de mate waarin iemand gelooft dat hij gelijk is aan een ander). Er werd onderzocht hoe deze kenmerken in relatie stonden met de effecten van coaching op zelfbewustzijn, tevredenheid met het werk, betrokkenheid bij de organisatie, en taakprestaties beoordeeld door de baas.

Executive coachen – wat wordt hier nu precies onder verstaan?

In dit onderzoek wordt executive coaching gedefinieerd als een 1-op-1 coachingstraject tussen een professionele coach en een executive (coachee) met als doel het verbeteren van zelfkennis en het stimuleren van gedragsverandering door zelfbewuster te worden. Dit zal vervolgens niet alleen bijdragen aan de ontwikkeling van het individu maar ook aan het succes van de organisatie. Studies vinden consistent positieve effecten van executive coaching op effectiviteit en prestaties op het werk. Executive coaching zou ingezet kunnen worden om productiviteit te verhogen, te leren, tevredenheid met het werk te bewerkstelligen en gedrag te veranderen.

Waarom is de match tussen de coach en coachee dan zo belangrijk?

Onderzoekers geven aan dat het matchen van executive coaches met geschikte individuen erg belangrijk zou zijn voor de effectiviteit van het coachingstraject. Matching wordt hierbij omschreven als het identificeren van een coach die aan de eisen van een coachee kan voldoen. De persoonlijke relatie tussen coach en coachee gebaseerd op geslacht, socio-economische achtergrond en levenservaring zou belangrijk zijn om effectieve matches te maken.

Uit eerder onderzoek is gebleken dat ongeveer 84% van de coachees de kwaliteit van de relatie met hun coach als belangrijke voorspeller ziet voor het succes van executive coaching. Het is inderdaad naar voren gekomen dat juist de kwaliteit van de coach-coachee relatie de effectiviteit van coaching voorspelt, in tegenstelling tot specifieke gedragingen, technieken of modellen die de coach hanteert tijdens een coachingstraject.

Een factor die kan bijdragen aan een goede relatie tussen coach en coachee is gelijkheid. In de huidige studie wordt er vanuit gegaan dat er een positieve associatie bestaat tussen matching gebaseerd op gelijkheid en de effectiviteit van executive coaching. Hierbij wordt er specifiek gekeken naar geslachtsgelijkheid en waargenomen gelijkheid (de mate waarin iemand gelooft dat hij gelijk is aan een ander). Deze verwachtingen worden gebaseerd op het zogenoemde ‘psycho-social-similarity-attraction paradigm’ die verklaart waarom mensen een natuurlijke neiging hebben om zich te identificeren met individuen die zij gelijk aan zichzelf vinden in termen van fysieke karakteristieken, persoonlijkheid, gedragingen en houdingen.

Binnen het onderzoek naar coaching is er nog weinig aandacht besteed aan het concept gelijkheid. Bij onderzoek naar mentorschap is hier al wel onderzoek naar gedaan en omdat er een overeenkomst wordt gezien tussen mentoring en coaching wordt in de huidige studie onderzoek naar mentoring aangehaald om tot de geformuleerde hypotheses te komen. Zo heeft onderzoek naar mentoring aangetoond dat relaties waarin gematcht is op geslacht en er sprake is van waargenomen gelijkheid leiden tot betere resultaten. Vanwege deze bevindingen verwachtten de onderzoekers dat ze een positieve relatie zouden vinden tussen geslachtsgelijkheid/ waargenomen gelijkheid en de effectiviteit van executive coaching. De effectiviteit zou gemeten worden door te kijken naar een verandering in zelfbewustzijn, tevredenheid met het werk, betrokkenheid bij de organisatie, en werkprestaties beoordeeld door de baas.

Onderzoeksopzet

Voor dit onderzoek hebben 4 grote executive coaching bedrijven deelnemers aangeleverd.

Coachee: In totaal hebben er 68 coach-coachee koppels uit Israël meegedaan aan het onderzoek. 38% van de coaches was man. De gemiddelde leeftijd was 45 jaar. De meeste coaches hadden een universitaire opleiding gedaan (83%).

Coachee: de executives (coachees) vertegenwoordigden verschillende disciplines, waaronder onderwijs, informatie technologie en personeelszaken. Tweeënvijftig procent van de coachees was man. De gemiddelde leeftijd van de coachees was 41 jaar. De coachees hadden gemiddeld 4 jaar ervaring in hun huidige positie. Ongeveer 21% van de coachees had een begeleidende of leidinggevende functie, 30% was werkzaam in middle-management en 39% in hoge management posities, en 10% was werkzaam in top posities (i.e., CEO of president).

De coaches gebruikten de cognitieve gedragsbenadering, waar de coach en coachee samenwerken met als doel een gedragsverandering te bewerkstelligen. Het coachingsproces bestond uit 10 tot 12 wekelijkse sessies Alle sessies begonnen met een assessment en de identificatie van een probleem, waarbij bij alle koppels gebruik gemaakt werd van dezelfde instrumenten, gevolgd door een feedback sessie, doelen stellen, actie plan, een follow up coaching sessie, en eindigde met een evaluatie van de uitkomsten.

Wat is gevonden?

De resultaten lieten zien dat de coach-coachee match weinig invloed had op de onderzochte effecten van executive coaching. Met betrekking tot tevredenheid met de carrière en betrokkenheid bij de organisatie maakte het niet uit van welk geslacht de coach en coachee waren en of men gelijkheid heeft waargenomen. Wel lieten coach-coachee koppels van hetzelfde geslacht een grotere verbetering in zelfbewustzijn zien. Mannelijke executives met vrouwelijke coaches gaven aan dat hun zelfbewustzijn niet verbeterd was door coaching. Met betrekking tot waargenomen gelijkheid bleek dat er een verbetering was in taakprestatie beoordeeld door de baas. Een verklaring hiervoor kan het ‘pygmalion’ effect zijn. Een coach die gelijkheid waarneemt in de coachee kan meer aandacht besteden aan de coachee en positieve feedback geven aan de baas. Hierdoor is het mogelijk dat de coachee een betere beoordeling krijgt voor taakprestaties van de baas.

Verrassend en in tegenstelling tot onderzoek over mentoring, was het effect van geslachtsgelijkheid en waargenomen gelijkheid op executive coaching heel erg beperkt. De relatief zwakke effecten van geslachtsgelijkheid en waargenomen gelijkheid kunnen wellicht verklaard worden doordat executive coaching een meer gestructureerde interventie inhoudt met beperkte mogelijkheden voor coach en coachee om te interacteren en elkaar beter te leren kennen. Hoe meer gestructureerd en gestandaardiseerd het coachingsproces is, hoe minder de kans dat de coach-coachee match een kritische factor is die de coaching effectiviteit beïnvloed.

Daarnaast is het goed te beseffen dat waargenomen gelijkheid een complex construct is dat verschillende aspecten beschrijft zoals houdingen, waarden, overtuigingen en persoonlijkheid. Wellicht zal toekomstig onderzoek naar deze specifieke aspecten wel effecten laten zien.

Implicaties voor de coaching praktijk?

Resultaten van dit onderzoek leveren geen hard bewijs dat het nodig is voor de coach om zich bezig te houden met coach-coachee matching gebaseerd op geslachtsgelijkheid en waargenomen geslachtsgelijkheid. Mocht het doel van coaching zijn om zelfbewustzijn of taakprestaties te verhogen dan kan de match op geslachtsgelijkheid of waargenomen gelijkheid toch belangrijk zijn. Maar als er een ander doel geformuleerd wordt kan het belangrijker zijn om een geschikte coach te vinden op basis van andere factoren. Zo kan het belangrijk zijn om de doelen van de coaching relatie te identificeren, zodat op basis hiervan een juiste coach gekozen kan worden en de effectiviteit van coaching verhoogd kan worden. Omdat er nog weinig consensus is over welke matchingcriteria belangrijk zijn, is het belangrijk dat er meer onderzoek wordt verricht.